KSF薪酬全绩效：通过管理岗位的价值分析，提取该岗位的6-8个核心价值点（K指标），然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点（比平衡点好可以得到奖励，比平衡点差就会少发）。
最终实现企业与员工利益驱动，KSF薪酬全绩效的核心理念“结果导向、数据说话，效果付费”。
KSF薪酬全绩效适用于中小微民营企业。
扩展资料：
其他绩效考核方法
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。
一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
参考资料来源：百度百科--绩效考核
薪资管理软件（系统）是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态化电子动态管理。
主要包括查看工资单、工资管理、计时工资管理、计件工资管理、工资审核、工资发布、工资发放、工资报表、工资设置、权限分配十大模块。
当员工某个基本项目中的工资项数值变化时，财务人员可以填写工资变更单，选择哪项工资变化，生效时间等信息，系统会根据这些条件变化自动按新标准计算员工工资。
薪资管理系统的系统目标：
1、收集、记录和存储有关人员和工资的数据。
2、计算、汇总工资，分摊工资费用，完成工资核算处理。
3、处理银行代发工资业务。
4、产生各种所需的工资报表并进行归纳分析。
5、建立数据传递通道，实现工资管理系统与其他业务系统的数据共享
以上内容参考：百度百科-薪资管理系统
ksf薪酬绩效模式是关键成功因子。如果一个企业要想做好一个事，做好一家企业，他一定有一些关键点，他要做的事情很多，但是你不一定要把每件事情都做好，要把核心的重要的几件大的工作一定要做好的。
ksf薪酬绩效模式特点
全绩效不等于绩效主义。绩效主义是一种唯绩效论的错误思维，全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化，对于无价值低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理，将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性。
以价值目标管理为核心，将职责按价值导向进行分割和定位，依此形成目标计划，配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺，通过检视总结予以促进，KSF又称为关键成功因子KeySuccessfulFactors，是指决定岗位价值的最有代表影响力的关键性指标，在定义上其实与KPI基本一致。
薪酬绩效管理是一种将薪酬和绩效管理相结合的管理方式，其主要内容包括以下几个方面：
1.目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与企业战略目标相一致，使员工知道自己的工作目标和绩效要求。
2.绩效评估：进行绩效评估，通过量化和评价员工的工作表现和绩效水平，对员工的工作贡献进行客观评价。
3.绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，让员工了解自己的工作表现和绩效水平，以便及时进行调整和改进。
4.绩效奖励：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖励，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工的工作积极性和创造力。
5.绩效改进：根据绩效评估结果和员工的反馈意见，不断改进绩效评估体系和绩效管理方式，以提高绩效管理的科学性和有效性。
6.薪酬管理：将员工的绩效表现与薪酬管理相结合，考虑员工的工作表现和绩效水平，制定合理的薪酬政策和制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
综上所述，薪酬绩效管理的主要内容包括目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励、绩效改进和薪酬管理等方面。企业需要制定科学、公正、合理的绩效管理方案，结合实际情况和员工需求，不断优化和完善薪酬绩效管理体系，以提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和竞争力。
