按照人社部颁发的《公务员录用面试组织管理办法（试行）》，公务员面试，一般采取两种测评方式，一种是结构化面试，一种是无领导小组讨论。这两种面试方式，分别有什么样的特点？现在，就让我们一起来分析一下。
什么是结构化面试
所谓的结构化面试，顾名思义，就是对于面试的模式，有“结构化”的设置。一般情况下，结构化面试，程序上都是相同的，题目都是类似的，评价标准和评价方法，也趋于一致。通常情况下，大多数公务员面试考生，都接受的是结构化面试。法官提出问题，考生回答问题，考官根据考生回答问题的速度和质量，对其作出评价和判断并采取打分，分值高的考生，从公务员面试中脱颖而出。
采取结构化面试，有什么好处呢？首先，结构化面试非常规范，对于所有考生一视同仁，大家都回答同样的问题，更有利于考官评分。结构化面试，对于考官的素质要求，通常不会特别高，因此，得出的有效性和可靠性，也相对比较高。结构化面试也存在弱点，那就是在程序设计和标准评判上，显得过于按部就班，一般情况下，考官只能提出统一规定的问题，并不能够自行设定或提出问题，对于考生的考察和检验，并不全面。
什么是无领导小组讨论
无领导小组面试，通常情况下，采取由面试同一个职位的一组考生，共同组成一个工作组，大家围绕一个共同的主题，进行讨论，并且作出决定。在讨论的过程中，并没有主导者，也没有主持人，而是看应试者自由发挥，考官从中考查面试考生的表达能力、说服力、协调能力，同时，也考查考生在无领导小组面试讨论过程中的各种反应，考生的情绪是否稳定，反应是否灵活，分辨能力是否比较强，以及是否具有团队精神，等等，都是面试考官重点评判的标准。
无领导小组面试，更容易检测出考生的真正素质和能力。但是，无领导小组面试的缺点，也是显而易见的。在无领导面试的过程中，有的考生会存心表演，而那些缺乏面试经验的考生，他们的表现，可能并不是其能力的真正表现。与此同时，无领导小组面试，对于考官的要求非常高，没有接受过专门培训和训练的考官，通常无法胜任职责。因此，尽管很多人都认为无，领导面试容易挑选出合适的公务员人选，但是，在公务员考试中，真正采用无领导面试这种面试形式的单位和部门并不多。
无领导小组讨论旨在创造一种宽松，公平的面试环境。通过小组群面的方式，更加直观的看到考生基本素质，能力，思维方式的差异。进而选出最合适的人才。
在无领导小组讨论中，大多是6-9人一组。在考官和工作人员的指引下，就某些材料中的话题陈述个人看法，开展讨论，最终达成统一意见。在讨论之初，不设领导，每位考生的权利地位相同。大家可以畅所欲言各抒己见。在讨论的过程中，考官及工作人员不会干预讨论进程，考生们可以相对自由的表达看法。
这种考试形式的核心精髓在于：
1.小组讨论，众多考生同台竞技，方便考官直观的进行比较。能力的差异能够更明显的放大，形成强者愈强的局面。
2.竞争激烈。整个讨论的过程给所有考生一整段时间，大家可以自由发言。表达意愿强烈，思维敏捷，有想法有内涵的考生表达的时间会更长。少部分能力较弱的考生，甚至不会有太多的发言机会，难以清晰完整的表达思想。这样就加剧了考生之间的竞争。
3.整个面试时间较长。在考试的过程中，考生有机会充分思考，审时度势，根据场上的不同情况作出反映，是一个人综合能力的体现。
领导与管理之间也有着本质的差别，而且随着社会化程度的提高，这种差别将会愈来愈突出，只有深刻理解这种差别，才能真正达到加强领导和强化管理的目的。国内外学者普遍认为领导与管理的差别表现在许多方面，作为两种活动它们的任务、职能和作用是不相同的，作为活动的主体，他们的处事、待人的风格以及的眼光、胆略都是不同的。其区别主要表现在以下几个方面：[1-3]
1．含义不同。领导是率领并引导某个组织朝一定方向前进，一般包括引导、导向、带领、率领和指挥等涵义；管理是负责并促使某项工作顺利进行，一般包括管辖、处理、约束、运用和安排等涵义。
2．任务不同。领导的主要任务是给组织指引前进方向，为组织确定奋斗的目标；一个组织如果没有奋斗的目标和前进的方向，其一切行为就会成为无源之水、无本之木，都将失去意义，管理的任务在于贯彻落实领导提出的路线、方针和政策，促使目标的实现，推动组织向既定的方向迈进；一个组织如果缺乏强有力的管理，一切目标和指向都将成为空洞的口号。
3．对象不同。管理的对象主要是事，虽也包括人但多为是物、财、信息及管理系统，通过制定各种规章制度、作业手册等来保证管理对象的正常运转；而领导的对象主要是人及其组织，通过调动部属的热情和积极性，激发下属的潜在需求、价值观和情感，实现组织的目标。
4．作用不同。领导的作用主要是统帅和协调全局性的工作；为了有效地指挥一个部门、一个组织的全局活动，领导者要经常协调和解决下属各部门之间的分歧和磨擦，使整个组织和谐发展。管理的作用主要是做好领导安排的局部范围或某一方面工作，管理者经常要处理好具体部门的业务工作，如质量管理、生产过程控制、产品分析等。领导追求的是整个组织乃至整个社会效益，管理侧重于追求某项工作的效益。
5．途径不同。领导通过决策为组织指明方向，并通过激励促使下属沿着正确方向前进，克服前进中的困难；管理则通过强制的办法将人们置于正确的方向并实现对其控制。领导通过满足人们的基本需要，激励他们实现问题的有效解决，管理则通过各种制度约束来促使问题的解决。
6．工作重点不同。领导着重于分析研究和解决本部门与外界相关的重大、长期和广泛的问题，管理工作则注重于解决部门内的一些非重大、短期、策略性和技术性的具体问题。如省、市领导主要是落实中央、国务院制定的方针政策和省委的决定，考虑直属下级的机构设置和重大人事任免，处理影响全面工作的重大问题等，下属部门的日常工作，均属下级管理活动的范围，领导者不应过多干预。正如古罗马法典曾经指明的那样：行政长官不宜过问琐事。领导的效能是通过依靠权威而发挥引导、影响的作用来实现的，管理则要通过对具体资源的安排和配置，来实现管理目标。
7．时空观不同。领导者着眼于长远，其所确定的目标多在3-5年甚至更长，因为领导者所研究的目标都是一个组织或部门的重要目标，没有足够的时间是无法完成的；管理者在计划和预算中只注重几个月多则一二年，因为管理者要通过完成一个又一个短期目标来支撑领导提出的中长期目标。同时由于领导要统帅全局，因此更加注重系统性问题、宏观性问题和外部联系性问题，而管理则注重于微观问题和细节问题。
8．风险意识不同。一般而言，领导者经常追求有风险甚至危险的工作，越是机会诱人，冒险工作的决心就越大，他希望通过有挑战性的努力获取更大的效益；管理者更加看重秩序，会本能地回避风险或想方设法排除风险。领导的职责不是维持现状而是推进组织变革，千百年来多少领袖人物概莫能外，有的轰轰烈烈，有的循序渐进，虽然方式不同，但任务都是要确定一个目标，然后带领一批人历尽千辛万苦向这一目标迈进；管理者则更加强调维持秩序，因而更习惯于限制，于格守长期形成的管理原则和制度，因为没有规矩就没有方圆，不积跬步无以致千里，因此他们总是小心地看待变革，谨慎地对待风险。
9．用人方略不同。领导者择人的标准是适应，即适应确定岗位的各方面要求，要能统领他所要负责的部门或组织；管理者择人的标准是专业化，选择经过专业培训的人来担任各项工作，这样他的工作才能有条不紊，才能更加周密细致。在人员使用上，领导者注重目标激励，注重通过沟通和激励来调动人的积极性，对有问题的人员注重教育；管理者则注重执行政策，强调员工的服从性，强调通过组织的力量来完成目标，对有问题的员工则注重纪律处分。
10．处理问题的方法不同。领导者主要处理变化性问题，通过开发未来前景而确定前进方向，然后把这种前景与组织中的其他员工进行交流，并通过授权、扩展的激励手断，不时创造一些惊喜来鼓舞他们克服困难达到既定目标；管理者主要处理复杂性问题，常常侧重于抑制、控制和预见性，通过制定规划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果，达到有序的状态。对待长期性问题，领导者力图拓展新的思路启发人们新的选择空间；管理者总是习惯于限制性选择，难以给人们提供想象发挥空间。
11．情感表现不同。在与他人的关系中，领导者关心的是事情以及决策对参加者意味着什么；管理者关心的是事情该怎样进行下去。因而在工作中和与人交往中领导者与管理者的情感表现是不同的。领导者常常对工作、对人充满热情和感召力，使用的语言常富有感情色彩，会用极大的热情去描绘未来前景，以唤醒人们强烈的情感，自我超越的欲望推动着他们去不断争取心理和社会的变革。他会给组织带来紧张和不安分，因而常常产生意想不到的收获。管理者无论对待工作还是对待他人都较少情绪化，缺乏一种凭直觉感受他人情感和思想的能力，在与他人的相处中，一方面也努力寻求合作，另一方面却又不愿过多投入情感，从而显得缺乏热情和活力，对所处的环境有归属感，认为自己是现有秩序的维护者和监管者，社会赋予了他们指导组织以及平衡现有社会关系的管理能力。
12．素质要求不同。有人把领导与管理比喻为思想和行为，从某种程度上说明领导者和管理者的素质要求是不同的。如果说管理者是有效地把事情做好，那么领导者则要确定管理者所做的事情是否正确。因此，领导者必须站得更高看得更远，必须能为组织指明前进的方向并告知奋斗目标，必须以敏锐的眼光和超常的智慧寻找到发展的机遇，判定风险所带来的效益。领导者必须投入极大的工作热情才能带动群众工作的热情。管理者是问题的解决者，管理不需要天才也不需要英雄主义，但是要有坚持不懈、持之以恒、勤奋工作的思想品质，有分析能力和忍耐力，特别是忍耐能力对一个优秀的管理者而言是十分重要的。
由此可见，领导与管理的区别是深刻而广泛的，领导具有务虚性，注重目标和方向；管理具有务实性，注重贯彻和落实。领导具有全局性，注重整个组织和社会的利益；管理具有局部性，注重某一局部和某项工作的利益。领导具有超脱性，不管具体事务；管理具有操作性，必须事无巨细。领导具有战略性，注重组织长期和宏观的目标；管理具有战术性，注重短期内的和具体的任务的完成。领导的功能是推进变革，管理的功能维持秩序。领导善于激发下属创新，管理习惯告诉下属按部就搬。领导者乐于追求风险，管理者则往往回避风险。领导者富于感情，管理者注重平衡。领导者善于授权和扩张，管理者乐于限定和控制。领导者善于思考并产生新的思想，管理者善于行动并进行新的验证性实践。
美国著名学者史蒂芬?柯维曾形象地做了这样一个比喻：一群工人在丛林里清除低矮灌木。他们是生产者，解决的是实际问题。管理者在他们的后面拟定政策，引进技术，确定工作进程和补贴计划。领导者则爬上最高的那棵树、巡视全貌，然后大家嚷道：“不是这块丛林”。[4]韦尔奇先生也以其丰富的领导实践和人生感悟，形象的指出：“把梯子正确地靠在墙上是管理的职责，领导的作用在于保证梯子靠在正确的墙上”。[5]这种描述十分形象的揭示了领导与管理之间的差异。
在领导实践中清晰地区分领导与管理的差异，并正确地判定负责人在某一项工作或某一个岗位上是领导还是管理，有着十分重要的现实意义，因为准确的定位，决定着他的思想方法和行为方式，不同的思想方法和行为方式对领导环境中的其它人员都将发生重要影响。当某一个层面的负责人该以领导的身份出现时，他就必须学会高瞻远瞩，必须学会宣传动员，必须学会引航导向，必须学会给人们确定目标，必须学会以全局的眼光观察和处理各种问题；当他该以管理者的身份出现时，他就必须学会脚踏实地，必须学会贯彻与落实，必须学会周密仔细，必须学会按部就般，必须学会一步一个脚印的做事。否则如果一个领导者如果不能始终清醒地知道自己该做什么，那他可能是该做的事他没有做、不去做，不该由他做的事情，他却乐此不疲，结果是什么工作都没有做好，自然这样的领导也当不好领导。在领导活动的实践中，如何确保领导行为的相对独立性，使其真正从思想和行为上摆脱管理影子，使领导与管理区分开来，已经成为各级领导者做好领导工作的一个重要问题，这也正是领导科学得以诞生，并具有明确的研究对象，能形成一套独立的研究体系的根本原因
无领导小组是指在一定主题下，由一定数量的人自行讨论，无需指定人员担任领导，也无需指定坐位，通过讨论的过程来达成某种结论或形成某种共识的一种讨论方式。在评价中心技术中，无领导小组常用于集体面试等场合。
半领导小组则是介于全权领导者和无领导者之间的一种组织形式。半领导小组中会有一个明确的领导者，负责管理协调小组的工作，并对小组内成员的表现做出指导和反馈。但是，在某些情况下，这个领导角色也可能随着任务性质的变化、成员数量的变化而发生改变。
