KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。
KPI是衡量单位战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种考核与目标机制，将单位战略转化为单位经营活动和内部业务流程，以保证单位战略在单位经营中得到贯彻和落实，不断增强单位的核心竞争力和持续地取得高效益，使考核体系部仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
举个例子：
原来绩效奖金是100，任务完成1000后给与员工，现在我现在打算让任务额度提升到2000，那么公司是不是多赚了一千（经营成本暂且不考虑先），那么这多赚的一千块，我愿意给多少给员工？这就是绩效总投入，实际情况要根据公司的状态来核算，但是原理不变！
扩展资料
一、基本思路
运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:
1、根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
2、根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
3、确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。
4、关键绩效指标的分解。
二、灵活处理
有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。
实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
参考资料来源：百度百科-KPI考核
绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
构成
1.岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
2.年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。
3.绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能
5.津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
绩效和提成的区别有：包含形式不同、操作程序不同、针对对象不同。
1、包含形式不同
绩效薪酬的形式是针对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，提成的形式是按销售额或盈利额设定一定的比例所支付的浮动工资。
2、操作程序不同
绩效薪酬的操作程序包含量化评估标准、风险与机遇、目标设定以及考评办法等一系列程序，提成的操作程序是企业与员工设定约定的比例，达成相应的指标即可。
3、针对对象不同
绩效薪酬包含的对象范围包含个人、组织以及组织内各个部门或人员均可以采用，提成主要针对的对象是销售人员或销售部门。
绩效的特点
1、多因性
多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等。其中，知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。
2、多维性
多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。因此，必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。
3、变动性
变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。因此，要用变化发展的眼光看待绩效问题。
简单的说，员工绩效就是员工的工作业绩、成绩或工作的效益与效率。
员工绩效考核包括两大部分：
1、业绩考核
2、行为考核
现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。
销售人员绩效考核指标
1.销
售
利
润
绩效标准年销售额超过500万；年净利润超过50万
2.费
用
实际费用与预算之间的差异
实际费用与预算费用控制在10%以内
3.客
户
服
务
投诉率
客户投诉率不得高于5%
五：绩效考核指标的分类
一般按照按内容分的：
工作业绩考核指标（完成工作的数量、质量以及为组织作出的贡献）
工作能力考核指标（体能、学识、智能、专业技能）
工作态度考核指标（敬业、勤劳、忠诚、自制、进取、协作、热情）
