法律主观：
用人单位违反劳动合同应赔偿劳动者的损失范围有哪些(一)违约金违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。(二)赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。《劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果需要法律方面的帮助，欢迎读者到网进行法律咨询，网专业的律师团队会及时为你解答疑惑，让你能够及时维护自己的权益。
法律客观：根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(1995年5月10日劳动部发布)的规定，用人单位在下列情况下，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同;2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的;3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。上述赔偿的具体办法是：1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%得赔偿费用;2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的。造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的，劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。但是根据劳动部在《关于贯彻;劳动法;若干问题的意见》中规定，劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应随孕期、产期、哺乳期的多少自动延续到相应的期限届满为止。由此可见，“劳动合同届满，劳动合同即行终止”的规定不适用于处在孕期、产期、哺乳期的女职工，在劳动合同届满时，用人单位不能以劳动合同到期为由终止与正处在孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同，只有当女职工的劳动合同延续到孕期、产期、哺乳期时，才可以终止劳动合同。遇到这种情况，用人单位终止与劳动者的劳动合同，这种做法是违法的。如果用人单位拒绝改正，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁不服，还可以向人民法院提起诉讼。
劳动合同法第五十条明确规定了用人单位与劳动者在解除劳动关系后的权利与义务：
（1）用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明；
（2）用人单位应当在解除或终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；
（3）劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；
（4）用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；5、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
一、本条是关于劳动合同解除或者终止后双方义务的规定。劳动合同依法解除或者终止，劳动关系结束后，劳动合同中约定的权利义务结束，但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。在第八十八条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
二、用人单位有在十五日内为劳动者办理档案和社会保险的义务在实践中，用人单位扣留劳动者档案，不明确告知劳动者社会保险缴纳情况比较普遍，因此劳动合同法作了专门规定。首先是规定用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是用人单位的一项法定义务，用人单位必须依法履行。
其次为有关手续办理规定了时间限制，必须在依法解除或者终止劳动合同之日起十五内办理完毕。劳动合同法第八十三条第三款规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动着本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
三、劳动者有按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务劳动者在劳动合同解除或者终止时，不能一走了之，还必须履行相应的法律义务，即按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。之所以规定劳动者有办理工作交接的义务，主要是考虑到用人单位的实际情况，为了保持用人单位相关工作的有序、顺利进行，不至于因为劳动者换人后有关工作前后衔接不上，影响正常的生产经营。工作交接主要包括公司财产物品的返还、资料的交接等。
四、用人单位有在办理交接手续时向劳动者支付经济补偿的义务在劳动者办理交接手续的同时，用人单位应当及时支付经济补偿。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第二条规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
如果用人单位不及时发给经济补偿的，劳动合同法第八十四条规定了法律责任：解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
五、用人单位有对已经解除或者终止的劳动合同文本保存二年以上备查的义务实践中，发生在劳动合同解除或者终止之后的一些劳动争议，往往因为时过境迁，劳动合同文本灭失，导致劳动合同的约定内容无从查证，法院难以判明事实，有时对劳动者极其不利。考虑到劳动合同文本是记载劳动合同双方权利义务的基本文件，用人单位有保留相关档案的义务，因此劳动合同法规定了用人单位有对已经解除或者终止的劳动文本保存二年以上备查的义务。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查
第五十条劳动合同解除或者终止后双方的义务
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
【解读】
本条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。
劳动者离职的时候，用人单位应该给劳动者开具离职证明，离职证明的用途有两个:
第一个用途是拿着离职证明去办理失业登记，领取失业金。失业金的领取条件规定在《失业保险条例》的第十四条:“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金:(一)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。”办理失业登记的时候，是一定要有离职证明的，这是证明你已经失业的一个重要材料。
第二个用途是跳槽到一家新的单位的时候，出具这个离职证明，能给那家新的单位吃个定心丸。劳动者跳槽入职新单位的时候，新单位往往会要求你提供一纸离职证明，让你自己证明你已和原单位再无任何瓜葛，这种做法的依据源于《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)的十七条规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”因为招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对于新的用人单位来说是有风险的，《劳动合同法》的第九十一条有规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”这个离职证明，就是用来证明你已经和原单位“一刀两断”，不会给新单位带来风险的。
那离职证明要怎么写呢?这个网上一般都会有模板，照着模板改来用就行了。不过应当注意的是，《劳动合同法实施条例》第二十四条对离职证明也给出了一定的法律要求:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”不管网上的模板如何，单位出具的离职证明都要包含上述内容。
另外，实践中如果用人单位出于公报私仇或泄愤的目的，在离职证明上书写对劳动者的负面道德评价、负面工作评价、人身诋毁等负面信息，开具这种“污点离职证明”，是否合法呢?
答:一般认为不合法，因为这不符合离职证明的功能，离职证明只作证明离职用，并不是、也不应该成为用人单位评价劳动者的手段，如果劳动者遭遇了此种情形，也可以通过仲裁、诉讼等手段，要求用人重新出具合法的离职证明。
例如，无讼案例《陈某贤、汇丰环球客户服务(广东)有限公司劳动争议二审民事判决书》(2017粤01民终9895号)的“本院认为”部分即写道:“依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。从上述引用条文可知，用人单位出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。汇丰公司向陈某贤出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定，汇丰公司应严格按照上述条文的规定向陈某贤重新出具劳动合同解除的证明。”
虽然说开离职证明是用人单位的法定义务，但是如果用人单位拖延不开，作为劳动者应该怎么办呢?很简单，直接去找当地的劳动监察，让他们帮你要就行了。法律依据是《劳动合同法》第八十九条:“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
本条第一款还规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
这么规定是为了避免原用人单位扣押档案或者不配合转移社保。
如果原单位扣押档案，直接去找当地的劳动监察，让他们帮你要就行了。法律依据是《劳动合同法》第八十四条:“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”
如果用人单位拒绝办理社保转移，除了向当地社保局、劳动监察投诉外，还可以通过仲裁、诉讼等途径解决(见文末案例)。
本条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
虽然法条上明明白白的写着，办理工作交接是劳动者的法定义务，但是当前员工流动比较大，“闪辞”的现象也不少见，甚至还有一些劳动者直接不告而别，这时候用人单位应该如何处理呢?关于这个问题，笔者已在本书解读本法第三十七条时做过详细解读，此处不再赘述。
另外本款规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。——这是一句容易引起歧义的话，问题来了:办理工作交接，是不是发放经济补偿金的前置条件?如果劳动者拒绝或者拖延办理工作交接的，用人单位可不可以扣下劳动者的经济补偿金，直到办完工作交接时再发?
事实上，实践中在劳动者不办理工作交接时，用人单位如以劳动者未办理工作交接为由主张不支付经济补偿金的，比较难胜诉。要么是因为“证据不足，无法证明劳动者未办理工作交接”被法院驳回，要么是因为法院对本款做出了一些不利于用人单位的解释。
例如，无讼案例《尹悦与上海七斗星商旅酒店管理有限公司南京福建路分公司、南京如家和美酒店管理有限公司劳动争议二审民事裁定书》(2016苏01民终7766号)的“本院认为”部分即写道:“本案争议焦点涉及对《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款的理解，该条款规定‘劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。’该款规定了劳动者有按照双方约定，遵循诚实信用原则办理工作交接的义务，同时也规定了用人单位在办理交接手续时向劳动者支付经济补偿的义务，但该款并未将劳动者与用人单位办理工作交接手续作为用人单位履行给付经济补偿义务的前提条件加以规定，故上诉人以未办理工作交接作为拒付经济补偿的理由，缺乏法律依据。”
再例如，《广州彩熠灯光有限公司与周进劳动争议二审民事判决书》(2015穗中法民一终字第1694号)的“本院认为”部分也写道:“《劳动合同法》第五十条只是对用人单位向劳动者支付经济补偿金的时间进行了规定，并未规定以劳动者办理工作交接手续作为用人单位支付经济补偿金的前提条件。故上诉人以被上诉人未办理工作交接为由，主张无需向被上诉人支付经济补偿金的理由，缺乏法律依据，本院依法不予支持。”
为什么会形成这样的裁判倾向?笔者的个人猜想是，也许法院认为，如果将办理工作交接作为发放经济补偿金的前置条件，可能会导致用人单位给劳动者设置一些难以完成的工作交接条件(例如收回坏账、带熟新人、完成业绩等)，从而逃避支付经济补偿金的义务。
本条第三款规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
备给谁查?一般是备给劳动行政部门巡视走访的时候查。另外还有可能因为劳动关系解除或者终止之后一段时间内，用人单位和劳动者如果发生了劳动争议(例如竞业限制纠纷)，也可以留着用于取证。
【案例】
楼良峰于1994年7月入职威特公司，2005年10月1日，双方签订无固定期限合同。2010年4月16日，楼良峰向威特公司提交病休报告，威特公司同意其病休申请。2010年5月，楼良峰通过国内特快邮件方式向威特公司邮寄了辞职申请，威特公司以楼良峰经办业务应收款项未收回，不同意其辞职申请，并继续为其缴纳社保。
随后，楼良峰向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认楼良峰已与威特公司双方劳动关系已解除，请求威特公司向楼良峰出具解除劳动关系的书面证明，办理档案和社会保险关系转移手续。仲裁作出《不予受理案件通知书》，楼良峰遂起诉至海口市秀英区人民法院。
楼良峰诉称:“威特公司恶意为自己继续缴纳社保，是持续侵害自己的自主择业权的行为，应停止侵权，为自己出具解除劳动关系的书面证明，办理档案和社会保险关系转移手续。”
威特公司辩称:“楼良峰未办理工作交接，双方劳动关系未解除，不能为楼良峰出具解除或者终止劳动合同的证明及办理档案和社会保险关系转移手续。”
法院经审理认为:“根据《劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。可见，用人单位为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明及办理档案和社会保险关系转移手续的条件，是双方劳动关系的解除或者终止。用人单位为劳动者出具解除劳动关系证明及办理档案和社会保险关系转移手续是其与劳动者劳动合同解除后应履行的附随义务，用人单位不得为履行这一义务设定任何附加条件。虽然《劳动合同法》第五十条第二款规定劳动者在解除或者终止劳动关系时应当办理工作交接，但用人单位办理转移档案和社会保险关系，并不要求以劳动者办理工作交接为前提条件。如果楼良峰存在未按照劳动合同约定与威特公司办理工作交接手续给威特公司造成实际损失的，威特公司可以另行向楼良峰主张赔偿。因此，威特公司以楼良峰未办理工作交接为由，主张双方劳动关系未解除、不能为楼良峰出具解除或者终止劳动合同的证明及办理档案和社会保险关系转移手续的意见，本院不予采纳。”
威特公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。
【本案例改编自无讼案例《楼良峰与海南威特电气集团有限公司劳动争议纠纷上诉案》(2012海中法民一终字第1098号)】
第五十条【工资支付形式】工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
【条文注释】
对于一次性工作或某项具体工作的劳动者，用人单位应按照协议或合同规定在工作完成后支付工资，在劳动合同解除或终止时，用人单位应同时一次性付清劳动者工资。
本条所称的“克扣”不包括下列情形：用人单位代扣代缴的个人所得税;用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
克扣并不包括以下减发工资的情况:（1）国家的法律、法规中有明确规定的;（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的;（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）;（5）因劳动者请事假等情形相应减发工资等。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
本条所称的“无故拖欠”不包括以下情形:（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
【关联法规】
《劳动合同法》第30条
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第50条
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第63-64条
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第6条
