首先，针对企业在发展过程中，缺乏对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。
其次，在部门职责明晰的基础上，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。
再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。
最后，结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。
绩效管理与薪酬管理体系密不可分
绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的。那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分五步走：
第一步，设计绩效考核体系。形成公司内部的“赛马机制”，实现业绩压力层层传递。
第二步，在明确公司业绩评价体系的基础上，将公司级业绩指标分解落实到各部门，实现公司对部门业绩的总体控制。
第三步，制定岗位绩效考核指标。“因职制宜”，不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核，最后形成关键岗位的绩效考核表。
第四步，在设定绩效考核指标的基础上，明确考核机构、考核关系和考核周期。
第五步，统一员工对考核的认识及操作方法，确保方案的有效导入和实施。第一步建立高绩效薪酬管理规划第二步薪酬调查
第三步进行岗位分析与评估
第四步薪酬定位
第五步薪资结构设计与薪酬制度选择
第六步不同员工的薪酬设计
第七步薪酬实施与控制
搭建一套合理的薪酬体系需要经过以下步骤：
1.职位评估和分类：首先，对公司内部的不同职位进行评估和分类，了解各个职位的工作内容、职责、技能要求、经验水平等。可以采用现有的职位描述和职责分析，或者进行新的职位评估和分类。
2.市场调研：进行市场调研，了解同行业或相似类型企业的薪酬水平，包括基本工资、福利待遇、奖金、股权等。这有助于公司了解市场上的薪酬趋势和竞争力，从而制定合理的薪酬标准。
3.制定薪酬结构：根据市场调研结果和公司的薪酬策略，可以制定适合公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。薪酬结构应该能够吸引、激励和留住员工，并与公司的业务目标和绩效管理体系相一致。
4.设定薪酬水平：根据职位评估和市场调研结果，可以设定不同职位的薪酬水平，包括每个职位的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。薪酬水平应该公平、合理，并与公司的财务状况和薪酬策略相符。
5.设计绩效评估体系：建立绩效评估体系，用于评估员工的工作绩效，并作为薪酬调整和晋升的依据。绩效评估体系应该具有客观性、公正性、透明性和可衡量性，与公司的业务目标和价值观相一致。
6.设计薪酬调整和晋升机制：基于绩效评估和薪酬结构，设计薪酬调整和晋升的机制，包括薪酬调整的幅度、频率、方式等。薪酬调整和晋升机制应该能够激励员工优秀的绩效表现，并保持内部公平和一致性。
7.制定薪酬管理政策：制定薪酬管理政策，包括薪酬结构的执行细则、薪酬调整和晋升的流程和程序、薪酬保密和公开政策、薪酬与员工福利的关联等。薪酬管理政策应该明确、合规，并与公司的管理体系相一致。
8.沟通和培训：将制定的薪酬体系与员工进行充分沟通，并提供培训，以确保员工了解公司的薪酬政策、流程和标准。这有助于员工理解薪酬体系的公平性和透明性，提高员工对公司薪酬策略的接受度和满意度。
9.监测和调整：薪酬体系应该定期进行监测和评估，根据公司的业务发展、市场变化和员工反馈等情况进行调整。定期审查和更新薪酬体系，以确保其始终与公司的目标和策略相一致。
10.合规和法律遵循：在搭建薪酬体系的过程中，要确保合规和法律遵循。了解当地的劳工法律、税务法律和薪酬法规，并确保公司的薪酬体系符合相关法律法规，以避免潜在的法律风险。
搭建一套合理的薪酬体系需要综合考虑公司的业务目标、市场情况、员工需求和合规要求，并经过科学、客观和公正的评估和设计。同时，薪酬体系应该定期监测和调整，以确保其持续有效地激励员工、促进业务发展，并与公司的管理体系和价值观相一致。
制定合理的薪酬结构需要从以下几个方面入手：
1.考虑市场行情和竞争对手：首先需要了解市场行情和竞争对手的薪酬情况，了解同行业同职位的薪酬水平，以此为基础制定公司的薪酬结构，并考虑公司的财务能力和整体薪酬支出。
2.确定职位等级和工作价值：根据公司的组织架构和人员分布情况，确定不同职位的等级和工作的价值，以此为基础制定不同职位的薪酬水平和范围。
3.考虑绩效激励和福利待遇：绩效激励是激励员工发挥潜力和创造价值的重要手段，因此需要考虑将绩效激励纳入薪酬结构中，包括绩效奖金、股权激励等。同时，福利待遇也是吸引和留住人才的重要手段，需要考虑将福利待遇纳入薪酬结构中，包括保险、福利、年假等。
4.透明公正的薪酬结构设计：薪酬结构设计应该透明公正，使员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬水平，并且能够理解公司的薪酬管理政策和制度，从而增强员工的参与感和归属感。
5.不断优化和完善薪酬结构：薪酬结构需要随着公司的发展和员工的需求不断优化和完善，根据实际情况和市场变化进行相应的调整和优化，以确保薪酬结构与公司战略和业务目标相一致，同时能够吸引和留住优秀的人才。
要建立薪酬和绩效体系，需要进行以下步骤：
1.确定企业的目标和战略：薪酬和绩效体系应该与企业的目标和战略相一致，因此需要首先明确企业的目标和战略，以便能够设计出符合企业实际情况的薪酬和绩效体系。
2.确定薪酬和绩效管理的目的和目标：薪酬和绩效管理的目的和目标应该与企业的目标和战略相一致，应该明确薪酬和绩效管理的目的和目标，以便能够更好地实现企业的目标和战略。
3.确定薪酬和绩效管理的流程和程序：薪酬和绩效管理的流程和程序应该明确、简洁、透明、公正和有效，以便能够更好地实现薪酬和绩效管理的目的和目标。
4.确定薪酬和绩效管理的指标和评估方法：薪酬和绩效管理的指标和评估方法应该与企业的目标和战略相一致，应该能够全面、客观、准确地反映员工的实际表现和企业的绩效水平。
5.设计薪酬和绩效激励机制：薪酬和绩效激励机制应该能够激励员工的表现和提高企业的绩效和竞争力。薪酬和绩效激励机制可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会、奖金和其他福利等。
6.实施薪酬和绩效管理：薪酬和绩效管理应该是一个全面、客观、公正、有效和可靠的过程，需要确保薪酬和绩效管理的流程和程序的透明性和公正性，同时也需要确保薪酬和绩效管理的效果和质量。
7.监督和改进薪酬和绩效管理：薪酬和绩效管理应该是一个持续性的过程，需要不断进行监督和改进，以确保其有效性和适应性。
在建立薪酬和绩效体系时，需要注意以下几点：
1.薪酬和绩效体系应该与企业的目标和战略相一致，以便能够更好地实现企业的目标和战略。
2.薪酬和绩效管理的指标和评估方法应该全面、客观、准确地反映员工的实际表现和企业的绩效水平。
3.薪酬和绩效管理的流程和程序应该明确、简洁、透明、公正和有效。
4.薪酬和绩效激励机制应该能够激励员工的表现和提高企业的绩效和竞争力。
5.薪酬和绩效管理应该是一个全面、客观、公正、有效和可靠的过程，需要确保薪酬和绩效管理的流程和程序的透明性和公正性，同时也需要确保薪酬和绩效管理的效果和质量。
6.薪酬和绩效管理应该是一个持续性的过程，需要不断进行监督和改进，以确保其有效性和适应性。
建立薪酬和绩效体系需要一定的时间和精力，但是如果能够建立一个有效的薪酬和绩效体系，可以提高企业的绩效和效益，并且能够激励员工的表现，提高员工的工作积极性和工作效率。
