从原理上讲，法律做这样的规定，是为了充分保障被侵权人的权利，即规定可以向雇主主张权利，也可以向造成损害事实的第三人主张权利。但是最终目的还是要由向第三方主张权利。
这个原理就能推出，第三方的损害赔偿应该等于雇主的赔偿数额，赔偿应当以实际发生的损失为准，不能就同一损失分别向两个当事人主张权利。
所以，法院的认定是正确无误的。
可能有以下原因：
首先，建筑企业承担连带赔偿责任的前提之一是“因安全生产事故遭受人身损害”。这里的“安全生产事故”，与2002年6月诞生的《生产安全法》当中的“生产安全事故”是否概念等同，在实践运用中颇有争议。
其次，不同法律及司法解释当中的用词应当协调一致，法律与法律之间就同一问题也应尽力避免冲突、重复，下位法更应与上位法的概念、用语保持一致。
再者，随着我国法律体系的日渐完善，建筑施工企业的用工管理从粗放逐渐走向规范化，工地民工逐渐被纳入劳动合同和社会保险领域。
最高人民法院《人身损害赔偿司法解释的理解和适用》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。所以，在雇员受害赔偿的归责原则上，《人身损害赔偿解释》适用的是无过错责任。
而《侵权责任法》第三十五条规定，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。所以，在雇员受害赔偿的归责原则上，《侵权责任法》适用的是的过错责任。
扩展资料：
雇员受害应区分与自然人或用人单位建立不同的雇主雇员关系而适用不同的归责原则;与其他自然人之间形成劳务关系的雇员受害赔偿适用过错责任原则;自然人仍与用人单位形成劳务关系的雇员受害赔偿适用无过错责任原则，但因第三人原因受到损害的例外。
雇员受害赔偿的救济也应区分与自然人或用人单位建立不同的雇主雇员关系和是否有过错、是否应承担连带责任而采取不同的途径。
在遭遇第三人致害时，如雇主或用人单位无过错，则只能向第三人主张权利;若雇主或用人单位有过错，但法律没有明确规定承担连带责任的，则雇员应当向雇主(用人单位)与第三人追究侵权责任;法律明确规定承担连带责任的，则雇员具有选择权，即雇员可以向雇主或第三人或用人单位或第三人和雇主(用人单位)追究侵权责任。
参考资料：北京法院网-《侵权责任法》第35条与《人身损害赔偿司法解释》
法律主观：
人身损害赔偿司法解释第十一条一、雇佣法律关系的概念及认定雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的批示、监督下，利用提供的条件，以自身的技能为雇佣人提供劳务，并由雇佣人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为提供劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬;其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇佣关系存在的基础。在雇佣关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件;第三、雇员应为雇主所选任。雇员即可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。应当提出的是，独立的承包商(承揽人)与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。如何确定“从事雇佣活动”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即：“是指从事雇主授权或者批示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可以从以下方面来判断：1、看雇工执行的事务是否是雇主授权或批示范围内的活动，即在雇主授权或批示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的批示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。2、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主批示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。3、对雇员超出授权范围的认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。二、雇主人身损害赔偿责任该条司法解释规定的雇主人身损害赔偿责任，是指雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害时雇主的人身损害赔偿责任。此种雇主人身损害赔偿责任也具有双重性，其一具有不真正连带责任的性质，如该条规定的：“雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”这也是我国司法解释首次规定不真正连带责任。其二为雇主直接责任，如该条规定的“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”在责任形态上属于直接责任、单方责任，是一种普通的人身损害赔偿责任。1、雇员受害的普通赔偿责任。人身损害赔偿司法解释第十一条第一款规定了“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应承担责任。”这是对雇员受害普通赔偿责任的规定，即雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受的人身伤害承担人身赔偿责任。雇员受害的普通赔偿责任的确定，应当符合以下要件：首先，雇员必须是在从事雇佣活动中遭受人身损害。对于“从事雇佣活动”的认定应当以人身损害赔偿司法解释第九条第二款的规定为标准，采取客观的标准(即以执行职务的外在表现形态为标准，表现形式上是履行职务或者与履行职务有内在联系，具有此外在特征，即可确定为从事雇佣活动。前面已作阐述);其次，雇员在从事雇佣活动过程中必须遭受人身损害的后果。只有发生损害后才会有救济，如果雇员未有生命权、健康权、身体遭受到损害的后果，就不存在产生雇员受害的普通赔偿责任的前提条件;再次，雇员遭受人身损害不是由于第三人的原因。如果存在第三人的责任，那么就会产生雇员受害的不真正连带责任，而不是雇员受害的普通赔偿责任。2、雇员受害的不真正连带责任第三人造成雇员人身损害的，为不真正连带责任，这就是赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，无论哪一方承担了对受害雇员的人身损害赔偿责任，另一方对受害雇员的赔偿责任都消失。但雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。该条第一款中规定：“雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”雇员受害的不真正连带责任应当具备一定的要件，其一是雇员在从事雇佣活动过程中受到生命权、健康权、身体权的人身损害;其二是该人身损害的致害原因是第三人，而不是雇主。在责任的承担上，第三人与雇主都是人身损害赔偿责任的赔偿义务人，受害雇员是赔偿权利人。第三人造成雇员损害的不真正连带责任，与补充责任是有区别的，对此应当加以注意。补充责任存在一个先向直接责任人求偿的顺序问题，只有直接责任人不能或不能完全承担赔偿责任时，受害人才能向补充责任人请求赔偿;而在不真正连带责任中，受害人可以向任何一方请求赔偿责任，不受顺序的限制。可见，雇员在从事雇佣活动中因第三人原因遭受人身损害赔偿的，可以请求应当承担责任的第三人或雇主任何一方请求赔偿责任，被请求方都有义务进行赔偿。在雇主向受害雇员承担了赔偿责任后，有权向第三人追偿。这种追偿应当是雇主为赔偿受害雇员所遭受的损失，因为雇员遭受人身损害而耽误工作对雇主造成的损失能不能追偿，人身损害赔偿司法解释对此未作规定，我们认为原则上不能追偿，这也是追偿的性质所在。但是，如果第三人主观上就是为了通过对雇员造成人身损害的方式导致雇主的损失，对此应当允许雇主请求第三人赔偿，因为这实际上是第三人对雇主构成侵权，对于这种恶意应当予惩戒。3、发包人、分包人与雇主的连带责任。该规定第二条还规定了发包人、分包人与雇主的连带责任。“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”。需要注意的是，应当区分发包、分包和雇主的关系问题，发包人、分包人明知或者应当知道接受发包或分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，对雇员的人身损害，应当与雇主承担连带人身损害赔偿责任;不应当明知的，由雇主自己承担赔偿责任，与发包人和分包人无关。既然发包人、分包人与雇主对雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害承担连带责任，那么受害雇员可以向任何一方、数方或全体请求损害赔偿责任，被请求方都有义务承担赔偿责任。同时，在发包人、分包人与雇主内部还存在一个责任份额的确定，应当以各方对人身损害发生的过错程序与原因的大小来决定。三、与《工伤保险条例》的衔接该规定第三款规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条例的规定”。可见，关于雇员在从事雇佣活动遭受人身损害，如果属于《工伤保险条例》调整的范围，则适用《工伤保险条例》的相关规定，如果不属于《工伤保险条例》中规定的工伤事故，则可以适用该条的规定。因此在适用这一个条文，需要特别注意的就是要和《工伤保险条例》相衔接，注意他们之间的协调问题。《工伤保险条例》对于工伤事故范围已经规定得很宽了，《工伤保险条例》当中规定：第一、有法定的劳动关系的，要按照工伤保险来处理;第二、就是没有法定的劳动关系，但是有事实的劳动关系的，也按照工作保险来处理，也就是说，凡事对于法定的劳动关系，还是对于事实上的劳动关系，对于劳动者的保护都适用《工伤保险条例》来保护的，劳动者享受的都是劳动保险待遇。这样，用工的这一方，不管是单位、企业、还是个人，只要你雇佣他人作为劳动者，就都要向社会保险机构提供保险费用，发生了损害以后，社会保险机构对于劳动者给予工伤保险待遇。我们现在所提到的工伤事故问题是不在这个范围里面的，按照现在大家通常的说法，就是对于非法用工除外，非法用工的造成劳动者的损害，不适用《工伤保险条例》来调整，这个时候要适用侵权责任来处理。四、雇主的免现事由雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但包括如下两项：1、不可抗力。我国《民法通则》第107条规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任;2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。另依据《人身损害司法解释》第二条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照《民法通则》第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用《民法通则》第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵，减轻雇主的赔偿责任。综合上述我们了解到雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害雇主的司法解释。
法律客观：《中华人民共和国民法典》
第一千一百七十九条
侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；
造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。
