劳务派遣管理条例是非常重要的，熟悉条例的每个差别，才能在以后的管理中落实每个细节，做到最好。中达咨询就劳务派遣管理条例和大家介绍一下。
第一章
总则
第一条
为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。
第二条
本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。
第三条
本办法适用于劳务派遣人员的管理。
第二章
基本原则
第四条
使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。
第五条
涉密岗位不得使用劳务派遣人员。
第六条
劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。
第三章
派遣与管理
第七条
劳务派遣人员必须符合以下条件：
（一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准；
（二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽；
（三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。
第八条
人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下：
（一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容；
（二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请；
（三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质；
（四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司；
（五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用；
（六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。
第九条
各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下：
（一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；（二）负责劳务派遣人员岗前培训、工作安排；
（三）负责劳务派遣人员的日常管理及工作考核，并将考核结果按照相关要求进行报送；
（四）对不符合要求的派遣人员提出辞退申请，并按相关要求报人力资源部；
（五）负责通知被终止派遣人员，并监督做好相关离职交接和手续办理；
（六）协助人力资源部做好劳务派遣的其他事宜。
第四章
绩效考核
第十条
按照“严格规范、科学考核、优胜劣汰”的原则，每月对劳务派遣人员进行考核。
第十一条
劳务派遣人员考核内容包括工作纪律和工作质效两项。
第十二条
各部门按月将劳务派遣人员考核结果报人力资源部。人力资源部根据考核结果，按照有关协议约定，进行费用划转。
第五章
离岗、辞退
第十三条
劳务派遣人员离岗，应提前15天向部门提交书面离岗申请，按规定办理工作移交手续并报人力资源部。
第十四条
劳务派遣人员未履行离岗手续离开岗位的，所在部门要及时向人力资源部报告，由人力资源部按照相关规定处理。
第十五条
部门辞退劳务派遣人员，需向人力资源部提出书面意见，说明辞退理由和事实依据。经人力资源部批准后，通知辞退人员，并按有关规定办理辞退手续。
第十六条
劳务派遣人员有下列情况之一的，将予以退回劳务派遣公司：
（一）在工作期间被证明不符合派遣条件的；
（二）违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的；
（三）严重违反工作纪律或规章制度的；
（四）严重失职，徇私舞弊，造成损失的。
更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd
为加强对公司劳务派遣人员用工的管理，维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定，结合公司的实际情况，制定本办法。本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在公司工作的人员。用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。
劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。
劳动保护费计入什么科目
会计下的劳动保护费计入管理费用-劳动保护费、制造费用-劳动保护费等。劳动保护费是指确因工作需要为雇员配备或提供工作服、手套、安全保护用品等所发生支出。”
综上所述，关于劳务派遣管理暂行的办法，建议参考以上内容，希望可以能够对你提供帮助。
法律依据：《劳务派遣人员暂行管理办法》第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
机关事业单位使用劳务派遣人员，必须按照“必要、精干、高效”和“严控总量、核准使用、规范管理”的要求，严格控制使用的岗位和数量，坚持总量管理、按需使用，规范程序、加强监督，建立健全人员使用管理长效机制。
《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。”
其中，两年以上劳动合同的规定在一定程度上增加了用工成本。值得注意的是，用工单位选择劳务派遣用工方式的目的除降低风险以外，更重要地是为了实现“灵活用工”。
一些特殊的岗位不需要员工在一家企业中连续工作两年，当用工单位在使用被派遣员工不足两年就退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力。遇到这种情况，经营规模相对比较大的派遣机构由于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分员工改派到其他企业，消化这部分风险。
扩展资料：
劳务派遣人员经费主要包括工资、社会保险金、住房公积金、管理费、建档费等部分，其由县财政统一拨付用工单位。工资标准为：中专及以下1900元/月、大专2300元/月、本科2500元/月，以上月工资含五险一金个人缴交部分。社会保险、住房公积金的单位部分由县财政拨付用工单位。根据我县工资增长水平和社会保险等政策的变化情况，工资标准原则上每2年调整一次，并及时向社会公布。管理费、建档费由用工单位和劳务派遣公司协商确定。
工管理与考核：
劳务派遣人员由用工单位和劳务派遣单位共同管理。用工单位应建立健全各项规章制度，加强对劳务派遣人员的业务学习、培训、考核工作。每年对每个劳务派遣人员工作表现、业务能力、思想品德、文化素养等进行考核；劳务派遣单位要对考核结果进行存档，建立劳务派遣人员工作档案。
劳务派遣人员违反用工单位规章制度、不履行工作职责或符合机关事业单位工作人员辞退条件的，用工单位可以将劳务派遣人员退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照《劳动合同法》的有关规定，可以与劳务人员解除劳动合同。
用工单位因履行购买服务合同到期或其他原因需终止购买劳务服务的，劳务派遣单位可依法与劳务派遣人员解除劳动关系。其解除劳动关系发生的经济补偿按《劳动合同法》等法律法规的有关规定执行，经费由财政部门负责。
参考资料：
河南省乐东黎族政府-劳务派遣人员管理的意见
法律主观：
对于劳务派遣这种行为来说，劳务派遣也需要符合相关的法律规定，否则就有可能损害劳动者的一个劳动利益，对于劳动者的劳动利益来说，劳动者劳动利益是需要受到法律保护的，在相关的劳动法律里面有明文的规定。一、劳务派遣工政策的相关规定有哪些1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：(1)劳务派遣单位注册资本不得少于200万。此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。(5)不得向被派遣劳动者收取费用。我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；(2)劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴?我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则?这种连带责任的理论基础又是什么?这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。二、劳务派遣公司许可证如何办理申请办理的条件：1、实收资本不得少于人民币200万元；2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4、法律、行政法规规定的其他条件。需要的材料：1、劳务派遣经营许可申请书（可在市区人社局网站下载）（提交原件，一式两份）；2、工商营业执照或《企业名称预先核准通知书》（提交复印件）；3、公司章程（最新）（提交复印件）；4、验资报告以及上一年度财务审计报告。
法律客观：劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定对设立劳务派遣单位作了相应的注册限制。《劳动合同法》的这一规定，是针对劳务派遣制度在现实中的混乱状况作出的。在劳务派遣单位的建立问题上，由于没有相应的法规规定或政策规定，完全由从事劳务派遣的一些公司或个人为所欲为。有些正规一点的，还主动到工商局去登记;有的则自己挂个牌子就开张;有的从事的实际上是职业介绍;有的则有点像倒卖人口。之所以这样混乱，原因之一就是没有建立劳务派遣单位的具体标准，没有相应的门槛限制。该条规定把成立劳务派遣单位的注册资金规定为不得少于50万元，将有利于遏制随便一个人、特别是黑心小老板开一个所谓劳务公司就赚取黑心钱的可能，限制那些小本经营的私人公司一旦发生争议后，根本不能向受侵害的劳动者支付任何费用的现状，杜绝那些想通过无本经营就从被派遣劳动者身上赚钱的投机者，从而使这一用工形式逐步得到规范。
