13个月薪水制是相对于常见的12个月薪水制而言的，也有人称之为“年底双薪”。在我国，13个月薪水制在那些效益好的企业中普遍存在。它是跟国际接轨的一种方式。在国外，因为有圣诞节，国外企业会在年底给员工多发一个月工资，这就是“13个月薪水制”的由来。不同的是，有的企业会在签订用人合同时跟职工约定，如果员工干满12个月，或者到年底时，员工才可以享受“第13个月的工资”；而有的企业则是在效益好的时候才给员工发放“第13个月工资”。需要说明的是，《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条明确规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。可见，税法上是没有第13个月工资的说法的，通常薪水制均指12个月。
第十三个月工资”是年终奖的形象说法，并不是法律正式定义的名词。在珠三角，许多非国有制工厂实行年底双薪制，即每年底发一个月工资标准的年终奖，相当于每年发十三个月工资，这就是俗称“第十三个月工资”的由来。
多发放一个月工资，是对全年绩效的一种奖励。积极的一面在于对员工有奖励作用，缺点在于没有真正体现多劳多得，所以，很快被“奖励性绩效工资”取代。
像我们江苏中小学教师，每人每年奖励性绩效工资的人均基数大约为15000元左右，然后根据每个学校制度的分配方案，进行德考核结算，重点是工作业绩（占比60%左右）和工作量（占比40%左右）的考核。有的学校最高的与最低的相差8000元以上，充分体现了干好干差不一样，干多干少不一样。
随着学校免费向学生提供课后服务，有的地方又推出了“增量绩效工资”制度，以补偿老师付出的劳动。在工资问题上，永远是有劳才有得，没有一个地方会白给你工资。
就是把别人公司的人才引进你们公司，跟挖墙脚差不多的意思
企业引才八招
引才无定规，多管应齐下。
企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。
企业在引才方面奇招频出，可谓“八仙过海，各显其能”。本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳，总结出引才招数，供企业老板和人才管理者参考。
一、巧引休克人才
人才引进吃“休克鱼”理论，是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏，而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面，吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。企业吃“休克鱼”，首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化，这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生，重现生机，发挥巨大作用；其次，不能吃“死鱼”，“死鱼”即庸才，就是企业必须具备完善的人才评价体系，掌握人才测评标准，切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。
某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题，通过学习“海尔管理模式”，认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论，深受启发，并将这一理念成功引用到了人才选聘中。吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻。该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象，比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做，在门口看大门！而该研究员掌握铀235的分离技术，此技术属核工业尖端科技。这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑，唯独没有发挥才干的环境和机制，这不正是企业需要的“休克鱼”吗？
“休克鱼”被激活后，企业从中收到了良好的效益，首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈，降低了人力成本，同时也减少了等待人才的时间成本。这些人才在企业的沃土中茁壮地成长，与企业风雨同舟、荣辱与共，他们必将以“鸦雀反哺，羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业。
二、“小庙”招“大和尚”
人才具有流动性，并且是按市场规律进行流动。作为中小型企业这样的“小庙”，如何引进高级人才“大和尚”呢？某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年，成功完成了资本的原始积累。眼看公司一天天发展壮大，家族管理弊端日益严重，自己又不能像年轻时那样事必躬亲，他一心想请个能人委以重任，但物色多次，人家总是嫌他的庙小、不规范，不肯屈就。吕老板真是愁肠百结，好在“皇天不负苦心人”，后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长。
2005年，吕老板听说县水泥厂濒临破产，立即意识到挖人才的机会来了。该水泥厂销售科的王科长是个人才，有多年的销售和管理经验，为人诚实守信，非常敬业，在销售岗位上有过突出贡献，在业内赫赫有名。水泥厂即将破产，王科长面临失业，而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱，虽然县城的消费水平相对较低，但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支。吕老板趁机找到王科长，有意请他来公司当副总，一人之下、众人之上，主管销售，实行年薪制，年薪16万元。在王科长最困难的时刻，这么诱人的条件，犹如雪中送炭，王科长感激得不知如何报答，他将此恩铭记于心。
人才是企业发展的瓶颈，很多企业老板觉得自己是小公司，请不来高手，因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。其实，在自己还是小作坊的时候就请来高手，才是公司发展的关键一环。从某种意义上说，有多大的鱼，才会有多大的池塘。吕老板的经验说明，当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候，就不愁请不到、留不住人才，也就不愁公司没有长足的发展。
三、网上引才创新
在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选，是当今每一位招聘者所面临的挑战。随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才，只需在网上公布职位招聘广告，就可找到合适的人才。
而招聘效果并不如上述“神奇”，网上招聘如同“自由恋爱”一样，全在虚拟世界里进行，由于“不识庐山真面目”，想招到最佳人选谈何容易！
1．影响招聘效果的几个因素
（1）最中意的人选可能不在找工作。简历上网只不过是想试试其抢手程度，即“投石问路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。
（2）求职的随意性太强，加大了人才配置的难度。只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业，求职者的广种薄收、“多角恋爱”，使得一些有意求才的企业无所适从。
（3）网络招聘本身有优有劣，影响到招聘效果。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。除了必须具备必要的技术实力外，还必须对人力资源有深刻的理解，有较强的市场策划推广能力，吸引更多的应聘者。
2．优秀招聘网站的考察要素
目前，国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化，网络招聘还是比较传统的网站招聘，因此，选择合适的招聘是国内公司引进人才的重要渠道。从总体上讲，选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察：
（1）是否拥有良好的信誉。信誉是招聘网站的生存之本。
（2）强大的功能。虽然各人才网站功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。例如，浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统，为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等。
（3）优质的服务。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户用最小的成本达到最大的效果。
四、巧用猎头引才
现在猎头公司数量众多，良莠不齐，光杭州猎头公司目前就有300多家。如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司确实不是一件容易的事情，甚至有的猎头公司从业人员恐吓所服务的企业：“你要对我们好些，否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司。”那么，面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司，该如何进行选择呢？
1．选择顾问而不是公司
猎头行业有点像管理顾问公司，是典型的专业服务行业。其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平，公司其实是很难控制服务质量的，主要靠猎手个人的努力和水平。如果猎手水平不够，公司再有名气也不会有好结果。
2．和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度
企业在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入地了解，就像你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入全面的甄选是不能录用的。
3．多询问其他客户的意见
了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的。一个简便的方法，就是要求猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，这样，就很容易知道他们的水平如何。
4．不搞提成，按固定金额付费
猎头行业目前通行的收费方式是按所列人才年薪的12％～20％来收取服务费用，这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪。一个销售经理目前年薪10万元左右，被某猎头公司介绍到一家港资企业，猎头再三提醒他，年薪报价要30万元，来提高服务费用。
五、个性化引才术
人才是不会从天而降的，需要企业想尽办法去吸引，有的人才需要“挖”，有的人才需要“钓”，有的人才需要“猎”，有的人才需要“买”，有的人才需要“租”，有的人才需要“借”等，引才策略可谓仁智俱见，对不同的人才应采取不同的引才策略，个性化引才已成为当前引才的一大趋势。
打“窝”引才，是个性化引才的一个典型方法。如果你能根据今天的气压、水流、水温、水混与清等情况去调打“窝”的料，你成功钓到鱼的可能性会非常高，这就像我们要什么样的人才，需要对公司的环境（SWOT）、业务、人才现在的结构、用人理念等情况有个清楚地了解和组合一样。这就是在打“窝”，打个大“窝”，钓个大“鱼”。
有些高级人才（将），可能看到你的工作环境就改变了来公司的主意。要引进有用的人才就要会打“窝”，并且，还要会根据不同的人才打不同材料（精心调好的料）的“窝”。这样，不同的人才就会根据不同的“窝”来了。找特殊的人才、高级人才还要有钓鱼者那种“韧”劲。打好“窝”后，还要认真地守候。有的时候，诱饵会被水化掉，那要赶紧换诱饵；有的时候还得用海竿、爆炸钩才行。在人才市场也是如此，还是有很多因素在左右你的选择，直到找到合适的人才。
六、公司亮点引才
人才招聘是双向的，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争。只有成功打造出公司“亮点”，才能吸引一流人才。主要措施见如下几点。
1．屡试不爽的“逆向推销”
不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇，也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地。为了尽力吸引到出色的人才，逆向推销是一个不错的方法，即在招聘过程开始时，就明确公司要向求职者推销什么，然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上。
2．抢占“眼球”的招引才广告
公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘人才的工作本身就是一项市场宣传和推销活动。从这个角度上讲，公司在招聘网站或报纸等其他媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性。
3．老板出马网罗一流人才
微软公司的大卫?普力爵强调，高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎？苹果计算机公司老板乔布斯说，由于苹果公司需要有创意的人才，他大约把1/4的时间用于招募人才。
老板亲自招聘人才的优势有：
（1）老板亲自出马，能在招聘会上引起许多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者，有利于选到更优秀的人才。
（2）一般人才招聘人员总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。
（3）提高招聘效率。老板亲临招聘现场，与求职者面对面地直接交谈，能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误，同时也简化了筛选过程，节省了人力、物力，特别是节省了宝贵的时间。
七、团队招聘引才
为了尽可能挖到“精兵强将”，招聘企业可谓绞尽脑汁。某招聘专版就曾刊登过一则让人耳目一新的招聘信息：“某生物科技公司因公司业务发展需要，诚聘两名区域经理，要求25岁以上，大专学历……带所属团队者优先录用。”
其实，不光是保健品行业出现这种团队招聘模式，在房地产、医药、家电等行业，早在几年前就出现了招聘团队的现象。但以前的招聘往往是猎头公司或招聘单位与应聘团队双方私下沟通、谈判并达成合作意向，像这样以公开招聘方式上升到“台面化”的情况并不多见。团队招聘的出现有其合理性，如团队招聘的优势比较明显，它减少了团队内部人员的磨合时间，节省了员工业务培训费用，能使公司尽快开展业务。
团队招聘有其阳光灿烂的一面，也有其潜在的风险。团队选择新公司是受高业绩、高收入和好奇心的驱动，但其团队内部人员的心理起初并不很稳定，与新的企业文化还需要磨合。如果觉得公司没有想象的那么好或者没有完成公司业绩而离开，可能会带走公司的客户资料、市场信息等机密，进而采取一系列针锋相对的举措，给招聘企业带来很大的损失。
八、慎防引才风险
招聘是人力资源管理的第一环节，与绩效考评并列为世界性管理难题。引才不当，企业将须对新员工花费更多的培训费用和时间；新聘员工潜力小，可培养性差；使用价值小，人力成本高于人力产出。因此，招聘风险堪称企业面临的最大风险。
1．招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险主要有两方面。一方面是人才甄选的高昂费用，并且空缺职位等级越高，其花费也就越大。如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另一方面，用人单位忽视人力资源成本，“人才高消费现象”突出，“本科生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”，忽视岗位的实际需求，造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。
2．招聘渠道的选择风险
一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列几种：或是不够成熟的人才；或是过于注重金钱的人才；或是自视太高，自我评价不准的人才。这些人才往往不是企业可以委以重任的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅损失时间、工资福利，还会泄漏商业秘密，增加竞争对手。另外，一些企业通过公开高薪招聘引进人才，已经给企业造成极大的损失。比如因为薪金问题导致大量原有企业人才流失，由于人才质量不够导致企业经营损失，由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等。
3．招聘回复的速度风险
招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。“过了这个村，就没那个店”这句话恰如其分地描述了很多求职市场的状况。企业在得到简历之后24～48小时内应与求职者联系，否则，有可能错过一个人才。如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖，理由只是计划书递交得太晚了，那么他面临的将是什么？会被炒鱿鱼，甚至他的经理也会被炒掉。对于招聘，也是如此。
企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念、企业人才资源管理者的专业技能造成的。因此要避免这些风险的产生，首先企业是要有正确、先进、科学的经营管理观念，其次是企业必须拥有优秀的人才资源管理体系。
“良禽择木而栖”，“大将择明主而辅”等名言，是指人才对用才者的选择；“栽下梧桐树，引来金凤凰”，“广贴招贤榜，遍搭拜将台”等名言，是指用才者对人才的渴望。作为企业人才力修炼的第一招，引才是所有人才工作的基础。其实，企业的竞争不仅体现在经营方面，体现在产品、广告、服务方面，更体现在引才方面。试想，如果企业在引才竞争中输掉，就等于企业输在了发展的起跑线上，距成功将越发遥远。
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法。广义年薪制是包括了福利的。在我国，有的地方有基础年薪，有的地方则没有，有基础年薪的，具体是多少，也要看各个地方的规定而定。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。年薪制与月薪制的区别。
1、单位不一样：年薪制以年度为单位，月薪制则以月为单位。
2、特点不一样：年薪制的特点是有针对性、较长的周期、存在一定的风险，以及不再是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。月薪制则是周期较短，风险较小。
3、设定不一样：月薪制是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资，五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%。年薪制则主要是通过利润指标对经理人的业绩进行评估、利用股票市场对经理人的业绩进行评估以及通过所有者对经理人的行为直接进行评估。
法律主观：
一、公务员有年终奖吗公务员有年终奖，公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。从2018年7月起，调整机关事业单位工作人员基本工资标准、增加机关事业单位离休人员离休费。这次调整是落实基本工资标准正常调整机制、优化工资结构的具体举措，对激发机关事业单位干部职工干事创业积极性和主动性具有重要意义。二、年终奖属于劳动报酬吗属于，年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况以及下一年度的发展规划，向雇员发放的一次性奖金，可以包括年终加薪、年底双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。三、年终一次性奖金要交多少税符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表（以下简称月度税率表），确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。计算公式为：应纳税额＝全年一次性奖金收入×适用税率－速算扣除数。具体计算方法如下：将全年一次性奖金除以12个月后的商数，按照财税〔2018〕98号文件中所附的新月度税率表查找适用税率和速算扣除数。对于在取得年终一次性奖金的当月，个人工资收入低于5000元的，可以先从全年一次性奖金中减去“当月工资收入低于5000元的差额”，就其余额按上述办法查找适用税率和速算扣除数计算税款。
