我国国有企业是在中国新民主主义革命的过程中萌芽并发展起来的新型企业形式。建国前的根据地工业及建国后通过没收国民党政府官僚垄断资本及赎买民族资本，形成了我国国有企业的来源。国有企业经历了建国后的前三十年的发展，又经历了改革开放以来的27年变迁，有巨大的成功，也积累了深刻的矛盾。中国国有企业改革的进一步推进已经成为中国社会政治生活中复杂的焦点问题。
27年的改革进程带给了中国巨大的发展，举世瞩目的成功，同时也也带来了社会生活中的许多深层次矛盾与问题。从初期发轫时对“改革的春风”的全面渴望和歌颂，到后来对改革的的观望和叹息，到近两年对改革的批评与广泛质疑，改革正在面临着评价的“质变”。对改革的正当性的评价正在动摇着我国社会政治基础，必须予以高度重视。
改革遭遇非议是近两年的一个普遍现象。在主要的改革领域中，国企改革、医疗体制改革、住房制度改革、股市改革、教育产业化改革倍受批评。从汹涌的舆论浪潮来看，对国有企业改革的批评首当其冲。由于牵涉到数千万国有企业职工的就业与失业、牵涉到贫困的弱势群体的利益保护、同时又涉及是否有官商勾结瓜分国有资产、涉及是否改变中国社会主义性质、涉及到是否损害工人阶级主体地位与政权性质、涉及了关于贫富悬殊、两极分化的道德评判，因而处于焦点状态。要求重估改革、反思改革的呼声不绝于耳，有的甚至于要求终止中国的整体改革。
2005年7月29日，顾雏军和他的助手被司法部门拘押，为起于2004年的“郎顾之争”画上了一个并不圆满的句号，同时更被一部分社会群体理解为中国的国企改革的失败。而在此之前的2004年10月，由权威研究单位撰写“科龙二十年发展与中国企业改革报告”研究报告将科龙誉为中国企业改革的典型。典型的坍塌与代表人物的入狱，国资委全面叫停国企MBO，全面检查国有资产流失情况，有关人士关于“国资流失已经成为普遍现象”、“郎咸平教授不要光提出问题，还要提出解决问题的方法”的的答词等深为社会垢病。而此间媒体舆论与网络新闻揭露出数十起国有资产在产权改革中被巧取豪夺的案例，国企产权改革中问题被上升到整体层面的改革，其合法性在舆论与道义上已经倍受争议。此外，股市改革、医疗体制改革、教育体制改革等，也广泛涉及众多民众的切身利益，这就很容易使人对于改革整体上提出质疑与声讨。而这些质疑与声讨背后，其所指向的，无一例外是改革的合法性与正当性依据。改革的“共识”似乎越来越少，而质疑改革的理由似乎越来越多，改革在困难中压力越来越大，步伐越来越慢，以至难以继续深化和推进。在这个意义上说，中国改革已经到了十字路口，重建改革的合法性，特别是重建国有企业改革的合法性与正当性已经迫在眉睫。
国企改革是党和政府推行的重大改革之一，是切合社会实际的、符合经济规律的重大举措，是审时度势的、创新社会主义市场经济体制、结束计划经济体制遗留问题的正确选择。改革取得了巨大的成功与阶段性的成果举世公认。然而，近两年来对国企改革的非议影响很大，改革的理论与改革的力量屡处下风。把改革中的问题说成是改革的问题不容忽视，把改革措施说成是受国外新自由主义理论的指导更是不能听之任之，把改革中的失误与社会主义前途联系起来的现象更是需要提高警惕。当务之急，对改革的许多问题需要重新审视，用广泛的事实与深入的理论说明改革的合法性与正当性，进而提出解决问题的方法与路径，推动进一步的改革，才能避免改革前功尽弃，才能重新赢得社会对改革的支持与信任，为下一步的改革提供较好的舆论氛围、技术方案、操作思路与精神准备，这显然非常有益，也十分必要。
第一部分：建国以来前三十年国有企业制度的回顾
一、国有企业的来源
我国国有企业的主要来源有四：一是解放区的公营企业，包括军工企业和服务于百姓的贸易企业，二是没收官僚资本主义的企业，三是没收敌伪工业(包括帝国主义在中国的企业，伪满和汪伪政权的企业)。建国以后，上述的企业首先成为国有企业，后来又加上了通过赎买回来的由民族工商业资本形成的国有企业。国有企业即国家所有制工业，负有保证国家财政支出的任务，因此，生产销售按照计划上报，然后在获得后安排生产与组织分配及销售，民品多少，军品多少，售价多少，毛利多少，上交多少，均有细致的安排。企业归属于各级人民政府统一管理，保证人民群众和军队、政府的基本支出和需要，因此企业不是自主的经营实体，是政府的直属机构。国有经济是高度集中的计划经济。
二、国有企业在文革前十七年的情况与体制形成过程
1951年12月，中共中央就国营企业领导制度问题，批转《中共中央东北局关于党对国营企业领导的决议》，明确党管工业，在党委领导下实行厂长执行负责制。1958年大跃进以后，全面实行党的第一书记抓工业，1960年开始实行党委统一领导下的厂长负责制；1966年以后的文革十年，经历了三个阶段：一是造反群众领导企业阶段，二是革命委员会管理阶段，三是军队介入企业，实行军管会、军宣队管理阶段。到1972年8月，部队返回，国有企业重新回到原有党委领导下的厂长负责制下管理。文革期间实行一元化领导，无所谓经济工作，企业实际上是一个政治工作组织。1976年文革结束以后，企业从政治组织再次恢复为生产性组织。
1978年4月，中央颁发了《关于加快工业发展的若干问题的决定》，明确企业实行党委领导、厂长负责，增加总工程师制度与职代会制度。
三、国有企业在改革开放后到党的十四大以前的发展与改革进程
党的十一届三中全会后，从1979年开始，国有企业的改革逐步启动，中共中央下发了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》，1980年，根据中央精神，国家经委、全国总工会、中国社科院等有关部门对一批工业企业进行领导体制改革的试点。1982年元月，中共中央、国务院颁发了《国营工厂厂长工作条例》，虽然依然是党委领导，但是在实行党政分工体现了厂长责权利方面的统一，从而逐步为实行厂长负责制作了准备。1982年5月，中共中央颁发了《中国共产党工业企业基层组织工作暂行条例》，明确企业党委是企业的领导核心，实行党委领导下的厂长负责制与职工代表大会制，厂长行政指挥权与党委集体领导、职工民主管理是企业的三项原则。
1981-1982，全面推行工业经济责任制，主要是分配上实行利润留成，盈亏包干，以税代利，自负盈亏。1982年开始提出企业领导干部的革命化、年轻化、知识化、专业化，解决多少年来长期存在的领导班子年龄偏大、人员偏多，文化偏低，专业人员偏少的状况，并且进行了初步的调整。1984年5月，六届人大二次会议的政府工作报告上宣布，国营企业将逐步实行厂长负责制。
1984年10月，中共中央召开了十二届三中全会，《中共中央关于经济体制改革的决定》公布。提出：增强企业活力，特别是增强全民所有制大中型企业的活力，是经济体制改革的中心环节。明确中国现阶段的经济是在公有制基础上的有计划的商品经济。决定对政府与企业关系进行界定，各级政府原则上不再经营企业。
1984年11月在少数大中型企业实行股份制试点。全国第一家股份制试点企业是上海飞乐音响(资讯行情论坛)公司。
1986年全国部分城市进行经济承包责任制试点的基础上，1987年5月，国务院决定在全国普遍推广承包经营责任制。
1988年，为规范国营工业企业的承包经营责任制，这年2月，国务院公
布了《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》，实行包死基数、确保上交、超收多留、欠收自补的原则。企业承包者的年收入，视企业完成承包经营责任制情况，可高于本企业职工的年平均收入的1-3倍，甚至于更多。在此期间，国家先后在多个领域进行了一系列改革。这些改革主要有：缩小指令性计划，扩大市场调节计划；采取调放结合、以放为主的价格改方针；改革统收统支的体制，主要是利改税和拨改贷；建立金融市场，首先开办深圳与上海两个证交所；推进劳动、工资和社会化保障制度方面的改革，主要是养老保险制度开始全面推开，待业保险开始试行；工资总额与效益挂钩上下浮动；国有资产的管理与改革开始起步，清产核资，产权界定，产权登记。
四、党的十四大以后的国有企业改革与发展情况
1992年以后，国家尝试为国有企业改革注入了新的活力。1993年11月，中共十四大召开，出台《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，确立在中国全面建立市场经济的制度。对国有企业进行全面改革，一是抓大放小，抓好一批大中型企业，对一般小型企业要进一步放开搞活。二是建立公司法人治理结构，将现有企业改组成权责分明，管理科学，激励与约束机制相结合的内部管理体制。企业依法自主经营、自负盈亏。三是建立现代企业制度试点和发展股份制企业，理顺企业产权关系，探索政企分开，解决试点企业的富余人员的问题，发展并规范各种劳动就业中介组织，在国有企业改革的路上迈进了一大步。
1993年12月29日国务院出台了《股票发行与交易管理条例》，1994年8月4日，国务院出台了《股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》。这两大具有重要历史意义的文件出台，使得中国开始有了上市公司与股票市场，中国的股权分置及上市公司与股民的权益之争也从此开始。
1996年6月24日，国务院原则上同意了国家经贸委等9部委《关于在若干城市进行企业“优化资本结构”试点的请示》，从此以后，下岗再就业，成为中国国有企业改革一个重要特征。在领导体制方面，企业推行公司化制度，开始建立董事会、党委会、监事会与总经理的马车机制。
1997年1月，中共中央发出《关于进一步加强和改进国有企业党的建设工
作的通知》，强调要求选配好党委书记、厂长经理和董事长，党委书记与董事长可由1人担任，党委书记和董事长分开配备的，可交叉任副手。
1999年，国家决定重点抓好1000家国有企业，使其发挥经济发展的骨干作用。
同时，在全国全面推进改革的两类共九大措施，两类措施是指是改变所有制的和不改变所有制的措施；九大措施别是：吸收一定外来资金组建有限责任公司；二是改建为股份合作制；三是鼓励跨行业、跨地区兼并；四是在不变更企业所有制的前提下，允许企业通过出租、承包方法进行经营活动；五是通过公开竞价，有偿转让企业股份；六是鼓励中小型企业引资嫁接改造；七是对长期亏损、扭亏无望的企业依法实施破产，清偿债务；八是管理混乱、经营不好的企业委托实力较强的企业去进行托管；九是原有企业经营管理情况好的，可继续保持原有企业模式，加强管理，提高企业效益。
2000年开始，对全国的国有企业改革实行分类指导，对陷入困境的老企业通过出售一块、盘活一块、加强一块；退二进三，出城入乡等多种改革措施；国有企业产权改革的进度越来越快。地方中小型国有企业改革走在前列，这些企业中的大多数由于长期以来的贷款过多、亏损过多，已经成为当地财政与银行发展的巨大压力。改革使地方财政甩掉包袱，对银行来说也有盘活资金有积极作用。
五、与国有企业发展过程同步互动的三资企业、乡镇企业与个体私营企业作用回顾
回顾改革开放以来的27年国有企业发展与改革历程，应该与中国经济领域的全方位开放与发展结合起来。一是我国实行的对外开放制度。1980年开始建立的经济特区制度，当年8月26日深圳特区成立，此后其它三个特区相继成立。由此而来的是中外合资、合作企业与三来一补企业广泛发展。1984年国务院批准了14个沿海开放城市，1986年把长三角、珠三角与闽南厦漳泉三角地区辟为经济开放区，1987年海南成了中国第5个经济特区，1990开放开发上海浦东新区，此后又有沿江、沿海内陆等多个城市与地区对外开放。对外开放与开发促进了中国经济的巨大发展，同时在经济互动的过程中，三资企业的技术优势、管理优势、规模优势与品牌优势不断持续地冲击着中国国有企业，扩大着国内与国外的两个市场，中国的国有企业在竞争中遇到越来越大的压力。
回顾改革开放以来的27年国有企业发展与改革历程，应该与中国广大农村的乡镇企业发展与改革结合起来。乡镇企业主要来源于文革期间的集体工业。文革结束以后，它们的生产计划不纳入国家计划，在能源供应上不能与国营企业一视同仁，原料分配的调节价格与电价高于国营企业，因此乡镇企业必须率先走向市场。乡镇企业发展中的困难决定着它率先成为改革的对象，改革体制、优化产品结构与产业结构，发展民营、承包经营，或出售给个人或企业职工，乡镇企业的改革成为乡镇企业成长壮大的动力。一批乡镇企业在亏损或经营不善的情况下转制成为个体私营企业。自筹资金，自找原料，自己开辟产品销路，决定着它们一开始就在寻找产品与市场的空间发展自己，体制的灵活性是企业的生命力。乡镇企业在竞争中，在市场全面扩大的同时，运用低成本的劳动力的优势、营销手段灵活的优势得到了较快的发展。与之相比，国有企业的发展成绩与问题并存，特别是体制的拖累使得企业严重受挫。
回顾改革开放以来的27年国有企业发展与改革历程，应该与中国的个体私营经济的发展结合起来。个体私营企业来源于没有固定职业但有一技之长的人员、来源于乡镇企业倒闭后自谋出路的职工、来源于效益较差的原有街道企业、来源于无法实现首次就业的其它各类人员。个体私营企业诞生时，贸易型为主，生产企业相对较少。生产企业中大部分机器简陋，劳动条件差，有活就干，没活就散，完全是市场调节的一种状态，企业是能人巧匠当家。它的出身决定着它没有地位、没有保障，只能背水一战，企业必须实行按劳取酬、按订单取酬的劳动制度，决定了它们更要牢牢不忘发展自己，从其它企业不顾及的边角领域，从极其微利的小产品做起，逐步发展壮大，提高产品档次与规模。在生存与发展的竞争中，个体私营企业终于脱颖而出，成为我国社会主义经济领域的重要组成部分。相比之下，国有企业的发展速度与发展质量远远落后于个体私营企业。
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[内容提要]：
当前，我国正处在经济转轨和社会转型的历史性变革时期。经过20多年的改革和发展，中国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化，劳动关系呈现出空前复杂的局面。国有企业作为国家的企业支柱，如何在改制中处理好劳动关系，是关系到国家长治久安和改制成败的关键。
本文归纳了当前国有改制企业处理劳动关系的几种基本模式，分析了存在的问题及原因，并有针对性地提出了粗浅的建议。
[关键词]：国有改制企业劳动关系处理
近年来，随着国有经济战略性调整力度不断加大，国有企业改制步伐提速，各地贯彻国有经济有进有退、有所为有所不为的方针逐渐深入，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场;许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化;其他所有制企业也不甘寂寞，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。到2004年底，在净资产占全国国有及国有控股企业净资产70%的4371家国有大中型骨干企业中，已经有3322家进行了公司制改革，改革面达到了76%;全国国有小型企业中进行产权多元化改革的达到86.1%;多数国有中型企业也进行了程度不同的产权制度改革，以建立适应市场经济要求的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的要求。
毋庸置疑，国有企业的改革是必需的，也是有成效的。但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。国有企业改制涉及出资人、债权人、企业和职工等多方面的利益，尤其要通过规范国有企业改制保护职工利益，是国有企业改革的关键性问题。在国有企业产权转让过程中，能否正确处理好与原企业职工的关系，是社会各方面普遍关心的问题，也是关系到企业改制能否顺利进行的关键所在。尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
我国国有企业改制的基本价值取向是市场化。一方面，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据了主导地位，另一方面，许多计划经济遗留下来的东西需要清除，我们仍然面临一系列向市场化劳动关系过渡的任务。在已经市场化的领域，劳动关系也呈现出非常复杂的局面。因此，在处理改制企业职工劳动关系的过程中，要从中国国情出发，从企业的实际情况出发。
劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，因此改制企业如何调整劳动关系就显得尤为重要。首先，改制企业的富余人员怎么安置。企业改制前为国有企业，国有企业从维护社会秩序和社会稳定的前提出发，安排了一部分富余人员;企业改制为股份制企业后，股权拥有者从企业经济效益的角度出发，需要裁减富余人员。那么裁减下来的富余人员应该向何处去。其次，企业改制前，员工为全民所有制身份，是“企业人”，企业对员工承担无限责任;企业改制后，变成了“社会人”，企业对员工承担有限责任。第三，如何评价员工的历史贡献?对员工的历史贡献应该给予何种补偿?等等。这些劳动关系的处理是企业改制能否成功的关键。
一、当前改制处理劳动关系的几种基本模式
(一)分立合并的基本模式：劳动关系承继
对于企业分立合并时劳动关系如何处理，地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。归纳起来包含四层含义：(1)原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。(2)职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。(3)原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。(4)原用人单位与职工有约定的依照约定处理。
(二)公司制改造的基本模式：劳动关系承继
在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
(三)主辅分离的基本模式：区别对待
国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况采取劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：
对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权;对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。
(四)承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继
企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致的精神。租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。
二、当前国企改制处理劳动关系过程中存在的问题
通过改制深化国企改革、完善法人治理结构，同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制，建立现代企业制度，是我国建设市场经济体制的必然要求。但在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。
(一)政策法规不完善
关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。
缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华人民共和国劳动法》就对企业改制时的法律适用情况只字未提，国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定;错位是指大量低位阶的规范性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从。
例如：对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》(国经贸企改[2002]859号)规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”可以看出，原国家经贸委的意见是，对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员，其与原主体企业的劳动关系并不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”。但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》(劳社部发〔2003〕21号)对于同一情况却规定，“对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。”显然，劳动和社会保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理，采取了与原国家经贸委截然相反的态度，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即“断一建一”模式。虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。同一个法律问却出现如此不统一的规定和解释。
(二)思想认识不统一
法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，主要存在着两种理解。
第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。这也是目前所谓的“主流”观点。另有观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序，依据是《中华人民共和国劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”他们认为，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以“致使原劳动合同无法履行”。因此，实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限，所以要解除劳动关系，还是要经双方协商一致。
以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱，对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。
(三)操作方法不规范
法规政策不完善，思想认识又不统一，必然引发实践操作的混乱。
比如解除合同后支付给职工的经济补偿，各地各企业的支付标准也是五花八门。在工资标准上，有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准，有的以社会平均工资为标准，有的干脆给个绝对数，每人一千或二千元。在补偿数量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超过12个月的工资”;有的为月平均工资乘以累积工龄，不封顶;还有的按企业净资产人均占有情况，分档次制定统一的补偿标准，然后由有关部门把关，职工符合哪档按哪档发。
如此不协调、不规范的情况实践中经常出现，更为严重的是，在这个信息畅通的现代社会，改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份”职工和企业的争议，带来职工在企业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、生产力的提高，但前提必须是保证社会稳定;如果改制中的操作不协调、不规范，必将引发社会动荡，对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益。因此，寻求一个适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系的模式成了亟待解决的问题。
三、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议
(一)统一立法
法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端，更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。因此，要规范改制过程中劳动关系处理工作，首要的任务就是，加快相关法律的立法，对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。要提高相关立法的层次，变多头立法为统一立法，增强法律的权威性。总之，我们需要做的是把零散的低位阶的规定进行整合提升，形成统一的高位阶的法律法规，用于指导国企的改制工作。
(二)统一思想，统一认识
由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议，因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。目前，最主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。我认为，大多数情况下企业不该这样操作，而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的。理由如下：第一、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行，并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭，因此不能由企业单方解除劳动合同。第二，由于企业和劳动者在劳动关系中处于悬殊的强弱对比状态，改制的主动权又掌握的企业的手中，假如授予企业上述特权，那么很容易被企业利用，动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意。反之亦然，有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同，以此达到获得经济补偿的目的。所以，将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除，同样可以避免这一道德风险的发生。
(三)充分做好改制前的准备工作
准备改制的企业，要加强职工档案的管理，必须保证职工档案的完整、真实、准确。人事劳资档案是职工享受改制待遇和接续社会保险关系，以及职工办理退休等手续的重要依据。同时将与本企业有劳动关系的职工人数、工资收入、拖欠职工工资和各项社会保险费用等情况进行一次全面清理，做到心中有数，为改制工作做好充分准备。
(四)在改制过程中要坚持依法处理的原则
法律是处理改制企业职工劳动关系的准绳。应依据民法规定的精神，企业分立合并的，存续企业应承继原企业相应的权利和义务，劳动合同也应“债随人走”，由改组后的企业继受。
(五)按照平等自愿、协商的方式
企业方不能借助自身的强势地位，采取单方面的强制、胁迫、欺诈等不正当手段迫使劳动者解除劳动合同。应按照有关文件规定，发挥工会组织平等协商和集体合同制度的作用，协商解决国有企业改制中的劳动关系问题。对职工自愿提出或同意解除原劳动合同的，可以有偿解除劳动合同，但企业不得采取不公正手段迫使职工解除劳动合同。是否解除劳动合同的权利，应交给职工。对不同企业、不同行业职工一次性安置费标准要按照相关法律、法规制定，避免因差异过大而引起矛盾。
(六)全面论述改制方案的可行性
[案例]：某公司为交通厅下辖企业，公司有员工60人，于2005年进行改制，经与江苏某私营企业多次协商决定：由江苏公司收购该国有企业，也就是由原国有企业转为私营企业。其中领导班子成员5人中，除党委书记和一名副总经理接近退休年龄，可以申请退休，退休后三年内每人每年领取不低于10万退休金;其余班子成员不做调整，每人年薪约15万元。党委书记和副总经理权衡利弊后，决定退休。对于中层及以下员工，拟定采取竞聘上岗的方式，对于竞聘不上的人员给予一次性补贴，自谋职业。该企业的改制方案没有经过反复的论证就草草实施。由于收购企业不愿意出资就想将该国企据为己有导致改制失败。这时党委书记和副总经理已经在家休息近三个月。改制宣告失败后，党委书记和副总经理又重新回到本岗位工作。经过从改制前的准备工作到具体的实施过程，公司从上到下投入了大量的精力并寄与很高的期望，结果这次改制以失败告终，极大地挫伤了员工对改制的积极性，导致员工心理失衡，工作期间找不到人的现象时有发生。党委书记和副总经理原来一向谦虚谨慎，不计较个人得失，重新回到工作岗位后思想上也发生了很大的变化，原来公务用车只是一般的轿车，没有单独配车。回来后主动提出要求，按照职务标准配备了高级轿车。同时领导班子的意见分歧不断加大，班子成员的矛头一致指向党政一把手，党政一把手有口难辩。
由此看来，对于改制方案的可行性要进行反复的论证，确保万无一失才能真正实施，要认真细致，要高瞻远瞩，做好长期规划。该国企改制的失败，无疑是对本来步履维艰的企业雪上加霜。
(七)职工参与的原则
国有企业改制必须按照有关政策和法律规定的程序，将改制方案提交职代会讨论，职工安置方案必须提交职代会讨论通过后方可实施。
[案例]：某中等专业学校为国有企业办学，现有教职员工110人。该校目前正处于改制阶段，意向是由某大学收购。改制方案的出台是由全校在职员工反复研究，共同参与投票决定的。这给改制企业的员工更多的自主权利，员工改制的热情空前高涨，各自从不同的角度出发，积极参与改制方案策划。由此看来，职工的参与为国有企业的改制注入活力的同时，也为企业改制减少了阻力。
(八)建议改制企业采用先承继，后调整的模式
对改制中企业的劳动合同，存续企业应先予以全部承接，存续企业在整体接收原改制企业劳动合同的基础上，可对原劳动关系做一次全面的清理。建议对原签订“停薪留职”协议的应及时终止;对原“挂名”、“”人员，限期办理解除“挂名”、“”关系手续，不支付经济补偿金，逾期未到企业办理手续的，“挂名”、“”关系自动解除;对“放长假”，“两不找人员”通知其回企业办理有关手续。本企业有岗位的，可安排适当岗位，确无岗位的，按下岗职工处理。这些人员如在其他单位就业或自谋职业的，原企业与其解除劳动关系。限期不回的，按自动离职处理等等。但总的前提是接收，而不应采取将原企业职工劳动合同一律解除的办法。
[案例]：某公司被首都机场集团公司整体收购时就采取了先承继后重组的模式，被吉林省国资委保持***员先进性教育领导小组拟定为吉林省国有企业改制成功的典型。
该公司原有职工1300人，2005年被首都机场集团公司收购，成为首都机场集团的子公司。在被收购的过程中，原公司的债权、债务、资产、人员等均被首都机场集团公司接收(员工劳动合同未做变更)。并在改制期间圆满地完成了新旧机场的转场任务。新旧机场的转场涉及的工作非常繁杂，该公司与地方组成的联合指挥部，密切协调配合，在改制后各项工作还没有完全理顺的情况下，平稳的完成了各项工作，圆满地完成了第一阶段的任务。
重组后按照首都机场集团公司的规划，该公司与首都机场集团公司进行了深度对接，打破了原有的法人治理结构，建立了适应新形势下的新的法人治理结构。于2006年1月开始进行内部梳理，先进行了领导班子的调整，原党委书记由于年龄已高，不再担任党委书记职务，被聘为吉林省政协委员、公司顾问;原总经理被聘为董事长兼党委书记，实行党政一肩挑。与此同时首都机场在所辖的全国各机场集团范围内，通过竞聘的方式，选拔出了适合CEO岗位的人选，派到该公司担任CEO职务。领导班子其他成员职务未做调整，保持了相对的稳定，工作分工由新班子重新研究调整。中层及以下员工拟进行竞聘上岗，原则上对未能竞聘上原岗位的员工实行转岗，保证人人有岗。经深入调查，大多数员工对公司的改制后持肯定态度，也对公司的未来发展寄予厚望。
由以上案例可以看出，采取两步走的方式处理改制中国有企业的劳动关系，有两个好处：一是可降低国有企业改制的成本，将一次性安置的成本前置改为成本后置，有利于保护存续企业和投资者的利益，也有利于保护国有资产和职工的合法权益;二是有利于职工队伍和社会的稳定，保证改革能顺利进行。对于改制中劳动关系的处理，应当尽量从继续履行的角度出发来考虑，以促成原劳动合同的继续履行为宗旨，不应动辄便解除原劳动合同了事，即使要解除劳动关系，也要遵循平等协商的原则，考虑公平的因素，这是社会发展和稳定的基本要求。
随着我国国企改革的不断深入、社会主义市场经济体制的逐步建立和完善以及经济全球化、国际化步伐的加快，各种所有制，经济特别是股份制、股份合作制和非公有制经济的迅速发展，以及新旧体制的摩擦、利益格局的调整、法律法规不健全和体制上的不完善等问题还没有完全解决，劳动关系呈现出复杂化、多样性的特征。做好劳动关系调整工作，不仅是在用工行为和就业行为市场化之后，协调用人单位和劳动者劳动关系的需要，更是当前深化国企改革和维护社会稳定的需要。因此，在国企改革中，做好劳动关系调整工作，是深化企业改革和调整经济结构的客观要求，是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求。
当前，我国的劳动关系现状不容乐观，既有遵守劳动法律的和比较规范的企业，也存在大量的、违反劳动法律和侵犯工人基本权益的企业。但总的来说，在市场化领域，适应市场化劳动关系的调节机制和制度基本上没有建立起来，劳资双方力量对比严重失衡，劳资矛盾日益激化，给中国社会的稳定和经济社会的可持续性发展埋下严重隐患。国有企业作为国家企业支柱，处理好改制企业的劳动关系就显得更为重要，国企改制任务艰巨，我们祝愿国企改制，一路走好。
[参考文献]
1.《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》国经贸企改[2002]859号
2.《劳动关系管理》对外经济贸易大学出版社李剑锋2003年9月
3.《中华人民共和国劳动法》
4.《改制国有企业下岗分流职工劳动关系处理探讨》蔡树峰、郭金鹏
我知道的关于国有企业改制案例中比较典型的，是长沙的国企改制，1999年11月30日，长沙市委、市政府出台《关于加快国有企业改革和发展若干问题的意见》(以下称29号文件)，要求“界定产权”，实行“两个置换”——通过产权转让，“置换”企业的国有性质;通过一次性补偿，“置换”职工的全民身份，让职工走向市场。2000年1月29日，市政府办公厅印发《长沙市国有企业产权制度改革实施细则》(简称3号文件)，就上述转制原则具体明确了政策。在这两份文件的催动下，新一轮国企改革在长沙轰然启动。
国有企业在激烈的市场竞争环境中，若想保持自身的竞争优势，必须不断完善企业的经营管理机制。而绩效考核已被证明是一种行之有效的企业管理手段，能增强企业的竞争与活力，能更好地评定和激励员工，能持续地促进企业发展。但企业的绩效考核是一项内容复杂、涉及面广、环节较多的工作，在企业运用过程中难免出现各种问题（比较推荐人资管理者看看《人力资源管理必读12篇》这本教材，可以更好地辅助HR应对员工激励难题）。今天就分享一个国有企业的绩效考核和员工激励案例，希望大家能从中得到有益的启发。
【案例背景】
一家国有企业，姑且简称为A公司，经过几代人的努力，在业内已具有较高的知名度，并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门。下面设一些职能部门；总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司目前面临着众多小企业的竞争与挑战。为此公司从前几年开始，着手从企业内部管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人力资源部负责绩效考核制度的制定和实施。人力资源部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人力资源部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
绩效考核的内部主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年络总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意，领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服，考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
到改考核方案进行到第二年时，大家已经失去了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事，被考核者认为年年都是那套考核方案，没有新意，只不过是领导布置的事情，不得不照做罢了。
【案例分析】
A公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有一定的普遍性。这样的绩效考核做法在一定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考的实施上均存在有许多误区。
误区之一：对考核定位的模糊与偏差
考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束之后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如， A公司的考核目的主要是为了年底分奖金。根据现代管理的思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理日标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力，这是对考核形象的一种扭曲，必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效考核目标的确定，绩效的产生，绩效反馈，绩效辅导等。因此，绩效考核的首要目的应该是为了提升绩效。
考核的定位问题是核心问题，直接影响到考核的其它方面特点。因此，关于考核的其它误区在很大程度上都与这个问题有关。
误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。像A公司这样的许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不是很周到的。
一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。A公司的绩效指标中，在任务绩收方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有包含进去，尤其是对很多工作来主产不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价
误区之三：考核周期的设置不尽合理
所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考该。多数企业像A公司这样，一年进行一次考核，这与考核的目的有很大关系，如果考核的目的主要是为了分奖全，那么自a会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有比较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些事关人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。
误区之四：考核关系不够合理
要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施绩效考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系，A公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权，而考核小组能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，当然，管理者也不可能得到被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360度考核就是从被考核者有关的各个方面获得对于被管理者的评价。
误区之五：绩效考核与其关后的其它工作环节衔接不好
要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。
以上五点指出了目前许多企业的绩效考核中经常会出现的一些误区，当然，考核仅仅是整个管理工作的一个环节。考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培育手段等等。
